Webinar on Smart Working- presentation available to download

Apr 8, 2020 | Information Portal, News

On Wednesday 8th April 2020 the BCCI in collaboration with Delfino e Associati Willkie Farr & Gallagher LLP Studio Legale hosted a webinar on Smart Working.

Feel free to download the presentation below.

Avv. Patrizio Bernardo

Partner, Head of Labour Dept. , Delfino e Associati Willkie Farr & Gallagher LLP Studio Legale

BELOW ARE SOME ADDITIONAL Q&A REPLIES:

Q: Durante lo Smart Working è possibile richiedere il pagamento di straordinari?

A: Come abbiamo evidenziato durante il Webinar, la legge sul lavoro agile non prevede che vi siano “precisi vincoli di orario” (art. 18, L.n. 81/17). Tuttavia, in questa fase emergenziale, se al lavoratore da remoto è stata imposta l’osservanza di un determinato orario, allora è possibile che maturi il diritto al pagamento del lavoro straordinario richiesto ed effettuato.

 

Q: Potrebbe specificare meglio la questione dell’orario di lavoro, pausa pranzo e part time. se sia possibile imporre orario differente

A: Come rilevato in risposta alla domanda precedente, laddove – nonostante le modalità di lavoro agile o da remoto – si sia imposto il rispetto di un orario di lavoro, dovranno trovare applicazione tutte le ordinarie norme in materia (e quindi sia quanto alla disciplina, ad es. dello straordinario, che quanto allo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro part-time che potrà essere consentito in caso siano state pattuite nell’ambito del rapporto di lavoro delle clausole c.d. elastiche (art. 6, D.Lgs. 81/2015).

 

Q: È legittimo far compilare al lavoratore in smart working dei time sheets in cui riportare la propria attività giornaliera?

A: L’idea della compilazione di time sheets per la rendicontazione dell’attività lavorativa giornaliera svolta fatica a sposarsi con la ordinaria strutturazione del lavoro agile, che prevede – in termini generali – libertà di gestione nella collocazione oraria delle mansioni da svolgere ed anche una organizzazione per fasi, cicli e obbiettivi. Tuttavia, sempre in questa fase emergenziale, è possibile (e non è illegittimo) che a fini di miglior gestione operativa, sia richiesta (attenzione, per scrupolo, in ogni caso, ad avere dato al lavoratore adeguata informazione ai sensi dell’art. 4, co. 3, L.n. 300/1970)

 

Q: Lo smart working va inserito nel libro unico del lavoro?

A: Il lavoratore agile, in termini generali, è un lavoratore subordinato a tutti gli effetti e per lo stesso varranno dunque tutte le ordinarie annotazioni da farsi nel Libro Unico del Lavoro. Si ricorda segnatamente che l’inizio dell’attività di lavoro in modalità agile va preceduta da una comunicazione telematica obbligatoria prevista sul sito del Ministero del Lavoro e che – una volta avviato – il lavoro agile potrà essere registrato nel Libro Unico del Lavoro identificandolo con un codice diverso.

 

Q:  Per chi si ammala sul luogo di lavoro a causa del COVID19, laddove venga riscontrata una carenza di applicazione delle misure previste per il contrasto al virus, in che modo in giudizio può essere dimostrato il nesso di causalità intercorrente tra l’attività lavorativa e la malattia contratta dal lavoratore dipendente?

A: Il tema è delicato. Certamente laddove il lavoratore risultato positivo COVID-19 dovesse convenire in giudizio il datore di lavoro asserendo di essersi ammalato a causa dello svolgimento di attività in luogo non sicuro, sarà onere del datore di lavoro dimostrare di avere adottato tutte le misure tecnico-organizzative richieste dalla disciplina generale in materia, nonché da tutti i provvedimenti governativi ed amministrativi anti-COVID-19 adotatti nelle ultime settimane. Attesa la diffusione pandemica del virus, tuttavia, risulterà molto complessa la prova che il contagio sia avvenuto sul luogo di lavoro (salvi casi particolari, riterrei, quali ad es. luoghi di cura o ambienti di lavoro in cui siano stato rilevato un numero elevato di casi COVID-19 positivi nell’ambito degli stessi uffici e reparti). Sul punto evidenziamo come N.A.S. e A.T.S. territoriali stiano compiendo (su segnalazione di parte o d’ufficio) una intensa attività di verifica e controllo dell’implementazione nei luoghi di lavoro delle misure anti COVID-19.

 

Q: L’uso dello smartphone come strumento di telelavoro spesso è consentito anche ad uso personale?

A: L’utilizzo di strumenti quali lo smartphone o anche il laptop è ben possibile che possa essere consentito sia a fini lavorativi che personali. In entrambi i casi, peraltro, è assolutamente suggerita l’implementazione di una adeguata disciplina (company policy o altro) che ne regolamenti le modalità di utilizzo e soprattutto i controlli che sull’uso di detti strumenti potrebbero essere posti in essere dal datore di lavoro (che possono ricadere nella disciplina di cui all’art. 4, L.n. 300/1970)

 

Q: E’ possibile richiedere la lettura di email fuori dall’orario standard di lavoro?

A: In termini generali se si richiede al lavoratore di svolgere la propria prestazione anche al di fuori dell’orario di lavoro questa potrà dare luogo alla applicazione di istituti quali il lavoro straordinario o altro. Se il lavoro è svolto in modalità agile a rigore non essendoci un preciso orario di lavoro questo sarà possibile anche senza maggiorazioni Laddove ricordandosi sempre che deve essere riconosciuto il diritto del lavoratore alla disconnessione dagli strumenti tecnologici di lavoro in determinate fasce orarie. Laddove il lavoro da remoto sia svolto con la necessaria osservanza di un orario varranno le regole già enunciate. In termini generali sarebbe opportuno anche qui implementare delle discipline collettive e condivise che stabiliscano in termini generali se e quando al lavoratore può essere richiesto di rispondere alle e-mail anche “fuori dell’orario di lavoro” e con che conseguenze (retributive o altro), fissando comunque dei giorni / fasce orarie in cui “disconnettersi”.

 

Q: Un lavoratore può svolgere il proprio lavoro con orario ridotto in modalità smart working/telelavoro e poter fruire della cassa integrazione?

A: Il lavoro prestato in modalità agile è comunque un ordinario rapporto di lavoro subordinato. Per questa ragione, laddove, come richiamato anche in altre risposte a precedenti domande, al lavoratore agile sia di fatto applicato un orario di lavoro questo potrà essere full time e part-time e compatibile con la fruizione di cassa integrazione così come un ordinario rapporto di lavoro. Qualora il lavoro agile (ma probabilmente non sarà per molti il caso durante questa fase emergenziale) non preveda per le giornate in cui viene svolto in modalità appunto agile, e quindi da remoto, alcuna specifica collocazione oraria della prestazione lavorativa per quelle giornate non potrà evidentemente riconoscersi il trattamento di integrazione salariale dovendosi in principio considerare le stesse come giornate di lavoro a tutti gli effetti.

 

Avv. Patrizio Bernardo

 

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